Tìm giải pháp hạn chế đình công, ngừng việc tập thể

Vì sao đình công?

Ðánh giá về sự thay đổi tính chất của các cuộc đình công vài năm trở lại đây, Phó trưởng Phòng Pháp luật Quan hệ lao động (Ban Chính sách - pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động (LÐLÐ) Việt Nam) Lê Ðình Quảng cho rằng: NLÐ đang có sự chuyển đổi từ ngừng việc nhằm đòi hỏi hợp pháp về "quyền" như: đối xử hà khắc, thô bạo của chủ sử dụng lao động; quy định khắt khe; sa thải lao động không đúng quy định sang những yêu cầu cao hơn luật là "lợi ích" nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống, điều kiện làm việc.

Phó Vụ trưởng Lao động - Tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) Lê Xuân Thành nhận định: Bên cạnh việc DN vi phạm pháp luật lao động, chạy theo lợi nhuận, không quan tâm lợi ích của NLÐ thì nhận thức về pháp luật lao động của NLÐ còn rất hạn chế, tác phong công nghiệp trong lao động còn nhiều yếu kém, dẫn tới ý thức chấp hành kỷ luật lao động chưa cao, gây bức xúc trở lại đối với chủ DN. Ðồng quan điểm trên, Trưởng ban Tuyên giáo, LÐLÐ tỉnh Hải Dương Nguyễn Thị Láng cho rằng: Một trong những nguyên nhân dẫn đến đình công là do "khả năng giải quyết tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn tại cơ sở còn hạn chế, chưa phát huy được vai trò chủ thể thương lượng". Có thể thấy, đình công thường xảy ra ở các DN mà người sử dụng lao động và NLÐ thiếu quan tâm, chia sẻ với nhau; thiếu công khai minh bạch các chế độ, chính sách liên quan quyền và lợi ích của NLÐ. Nơi nào chủ DN nhận thức được vai trò của công đoàn, tạo điều kiện để cán bộ công đoàn hoạt động, trích 1% kinh phí cho công đoàn; cán bộ công đoàn nhiệt tình, nắm bắt được yêu cầu, nguyện vọng của NLÐ để kịp thời phản ánh, bàn bạc với chủ DN giải quyết thì nơi đó không hoặc ít xảy ra đình công. Mặc dù thời gian qua, công đoàn cấp trên đã có nhiều nỗ lực phát triển công đoàn cơ sở, song vẫn còn tới gần 40% số DN có vốn FDI chưa có tổ chức công đoàn cơ sở. Hoặc có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động chưa hiệu quả. Trình độ, năng lực cán bộ công đoàn còn hạn chế, hầu hết là bán chuyên trách, ăn lương của DN nên chưa mạnh dạn bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của NLÐ, ngại đấu tranh vì lo sợ bị mất việc làm. Khả năng thương lượng, đối thoại của công đoàn cơ sở để ký kết thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ quyền lợi NLÐ còn yếu. Hỗ trợ hoạt động của công đoàn cấp trên đối với công đoàn cơ sở còn hạn chế. Trong khi việc đối thoại, thương lượng giữa lãnh đạo DN và NLÐ chưa được quan tâm thực hiện.

Những giải pháp cơ bản nhằm hạn chế đình công

Có thể thấy, tất cả các cuộc đình công đều được chủ DN đáp ứng một phần hoặc toàn bộ yêu cầu của NLÐ. Do vậy một khi DN vẫn chưa quan tâm thỏa đáng tới việc chia sẻ lợi ích với NLÐ thì đình công vẫn là một giải pháp hữu hiệu để NLÐ đòi hỏi quyền lợi của mình. Nhằm hạn chế hiện tượng đình công tự phát, cần phải có các giải pháp đồng bộ, cả lâu dài và trước mắt, khắc phục và triệt tiêu được các nguyên nhân dẫn đến tình trạng này. Phó Trưởng phòng Lê Ðình Quảng cho rằng: Tại các DN nhà nước, tình trạng đình công rất ít xảy ra, chưa hẳn vì lương tại DN này cao hơn DN FDI, DN tư nhân,... mà tại DN nhà nước thường có những chế độ, chính sách quan tâm hơn, khiến NLÐ coi DN như nhà mình. Trong khi đó, phần lớn các DN FDI, DN tư nhân,... chưa làm được điều này khiến NLÐ luôn có tâm lý đây chỉ là chỗ làm tạm thời, sẵn sàng "nhảy việc". Về lâu dài, cần phải tổ chức xây dựng quan hệ lao động ổn định trên nền tảng chia sẻ lợi ích một cách hài hòa giữa NLÐ và DN, trong đó chú trọng đến việc cải thiện và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLÐ, khiến cho họ gắn bó với DN.

Ở nhiều DN, chủ sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc đối thoại tại nơi làm việc, hoặc tổ chức đối thoại nhưng theo hình thức đối phó, chưa đa dạng hóa các kênh đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc. Ðể ngăn ngừa, kéo giảm tình trạng tranh chấp lao động, trong thời gian tới cần phát triển và chia sẻ các điển hình về đối thoại xã hội và thương lượng tập thể trong cộng đồng DN. Lập Ban chỉ đạo và tổ công tác liên ngành về giải quyết đình công tại mỗi địa phương, xử lý nghiêm những trường hợp cố tình vi phạm pháp luật lao động, xây dựng thí điểm mô hình hoạt động của hệ thống trọng tài lao động tại một số tỉnh trọng điểm, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động cho các bên liên quan... Bên cạnh đó, cần làm tốt việc đàm phán, thương lượng thực chất, ký kết và thực hiện nghiêm túc Thỏa ước lao động tập thể, tiến tới ký kết Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành.

Phó Chủ tịch Công đoàn dệt - may Việt Nam Trương Ðình Cẩm chia sẻ: Ðình công, ngừng việc tập thể tại các DN dệt may và da giày chiếm khoảng 45% số cuộc đình công của cả nước thời gian qua. Kể từ khi ngành dệt - may được chọn triển khai thí điểm Thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, đến nay đã có 100 đơn vị tham gia ký kết với hơn 136 nghìn lao động. Trong ba năm triển khai Thỏa ước lao động tập thể, ngành dệt-may Việt Nam hầu như không có đơn vị nào để xảy ra tranh chấp lao động nghiêm trọng dẫn đến đình công và ngừng việc tập thể. Tỷ lệ biến động lao động giảm, nhất là vào các dịp lễ, Tết tình trạng công nhân không quay trở lại sau kỳ nghỉ đã giảm.

Về những giải pháp trước mắt, cần tuyên truyền, giáo dục để NLÐ, DN nhận thức đúng mức tầm quan trọng của tổ chức công đoàn cơ sở. DN phải xem công đoàn cơ sở là đối tượng thương lượng đúng nghĩa nhằm giải quyết kịp thời những thắc mắc và yêu cầu của NLÐ. Trong việc giải quyết quyền lợi của NLÐ, vai trò của công đoàn luôn chiếm vị trí quan trọng nhất. Do vậy, cần tiếp tục đổi mới tổ chức, phương thức hoạt động công đoàn, nâng cao năng lực cán bộ công đoàn, nhất là lực lượng cán bộ công đoàn cơ sở để có thể thực hiện tốt vai trò trách nhiệm là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân, NLÐ. Trong đó chú trọng chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLÐ.